In seguito all’approvazione del D.lgs n.104/2022 recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”, che va a modificare il D.Lgs. n. 152/1997, sono state emanate due circolari esplicative, la Circolare dell’Ispettorato nazionale del Lavoro n.4 del 10 agosto 2022 e la Circolare del Ministero del Lavoro n. 19 del 20 settembre 2022.
Come già evidenziato il Dlgs. n. 104/2022 prevede una dettagliata serie di obblighi informativi a carico dei datori di lavoro e dei committenti nei confronti dei lavoratori, da rendere al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro in relazione agli aspetti principali del contratto, nonché alcune prescrizioni minime di tutela relative alle condizioni di lavoro.
Una delle questioni di maggior rilievo emerse con l’approvazione della suddetta normativa è quella relativa alla nuova formulazione dell’art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997, che non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato. Tale scelta è stata fortemente contestata dalla Cisl, così come dalle altre organizzazioni sindacali e datoriali, durante il confronto con il Ministero del lavoro.
Sul punto si esprimono in termini più possibilistici entrambe le circolari.
La circolare INL afferma che, “fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1 del Dlgs (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale”.
Tale interpretazione viene confermata nella premessa della circolare del Ministero del Lavoro che, richiamandosi esplicitamente al testo dell’INL, si sofferma anch’essa sulla distinzione tra “le informazioni di base” riferite ai singoli istituti, da fornire subito ai lavoratori, e“le informazioni di maggior dettaglio”, rinviando per queste ultime a quanto previsto dal contratto collettivo. La circolare ministeriale spiega che tale lettura risponde alla ratio della riforma, che è quella di ampliare e rafforzare gli obblighi informativi, ma calando tale operazione nella concretezza del rapporto di lavoro, segnalando che l’obbligo informativo non è assolto con l’astratto richiamo delle norme di legge, bensì attraverso il richiamo della contrattazione collettiva applicabile al contratto di lavoro. Si tratta di una semplificazione importante rispetto al testo di legge, che va incontro alle nostre richieste.
Rinviando alla già citata nota del dipartimento, che fornisce una sintesi commentata del Decreto legislativo n. 104/2022, di seguito segnaliamo le parti di maggior rilievo delle due circolari.
E’ da sottolineare che su diversi aspetti, in particolare la circolare del Ministero del lavoro, pone l’accento sul fatto che le informazioni da rendere ai lavoratori sono quelle contenute nei contratti collettivi, confermando l’interpretazione da noi sostenuta.
Tra le questioni concernenti le esclusioni dagli obblighi informativi, la circ. INL sottolinea quella di cui all’art.1, co.4, lett. b), relativa ai rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. La circolare indica che, ai fini della esclusione, i requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere.
Altra questione controversa è l’estensione (art. 1, comma 5) dei medesimi obblighi informativi ai committenti di collaborazioni coordinate e continuative, anche etero-organizzate, nonché di contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, “nei limiti della compatibilità”. L’INL precisa che la compatibilità va accertata caso per caso in relazione alla tipologia di prestazione effettivamente richiesta, ma che in ogni caso si ritengono compatibili – e quindi sicuramente dovuti – con le attività di collaborazione coordinata e continuativa e, a maggior ragione, con le attività di collaborazione etero-organizzate, quantomeno le informazioni dettate dalle lett. da a) ad f) del nuovo art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997.
Relativamente ai contratti di prestazione occasionale di cui all’art. 54-bis del D.L. n. 50/2017, si ritengono compatibili le informazioni contenute alle lett. da a) ad e) del comma 17 dello stesso art. 54-bis che, secondo le nuove modifiche legislative, devono essere trasmesse in formato elettronico o in forma cartacea al lavoratore prima dell’inizio della prestazione.
Come già evidenziato nella citata nota del dipartimento, almeno per quanto riguarda le co.co.co. (escluse le etero-organizzate) si sarebbe potuta prevedere una maggiore semplificazione dell’obbligo informativo. Così come sarebbe auspicabile una semplificazione anche relativamente ad alcuni rapporti di lavoro dipendente, come ad es. il rapporto di lavoro domestico.
Quanto alla retribuzione, la circolare del Ministero del lavoro chiarisce che vanno comunicate al lavoratore le componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di legge e di contratto. Così il datore di lavoro non potrà indicare l’importo degli elementi variabili della retribuzione (ad esempio, il premio di risultato), pur essendo tenuto ad indicare al lavoratore, con riferimento al contratto collettivo applicato, in base a quali criteri tali elementi variabili saranno riconosciuti e corrisposti.
Per quanto riguarda l’informativa sulla programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, sempre la circolare del Ministero del Lavoro chiarisce che le informazioni debbano riguardare, più che la disciplina legale, soprattutto i riferimenti al contratto collettivo nazionale e agli eventuali accordi aziendali. Nel caso di variazioni dell’orario di lavoro successivamente intervenute, l’informativa è necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo.
Sull’obbligo di informare il lavoratore su «gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro» e «su qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso», la circolare ministeriale chiarisce che va fatto riferimento anche alla contrattazione collettiva applicabile al rapporto, rappresentando al lavoratore, ad esempio, la possibilità di aderire a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali.
Particolare rilievo hanno gli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati introdotti con l’articolo 4, lett. b) del nuovo decreto legislativo. Al riguardo la circolare ministeriale sottolinea come la norma di legge individui due distinte ipotesi a seconda che si tratti di:
a) sistemi finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro;
b) sistemi incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Oltre a sottolineare che l’obbligo dell’informativa sussiste anche nel caso di intervento umano meramente accessorio, vengono elencate, a titolo esemplificativo, una serie di fattispecie concrete che integrano le due ipotesi.
La circolare ministeriale non interviene a chiarire in che tempi e con quali modalità (es. individualmente per ogni lavoratore, prima dell’inizio dell’attività lavorativa, oppure in maniera collettiva ad intervalli periodici) le stesse informazioni debbano essere fornite alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria, come previsto dal decreto stesso. Chiarimenti su questo aspetto favorirebbero un approccio di tutela collettiva, ben più efficace rispetto al complesso elenco di diritti informativi individuali. D’altro lato la mancata informativa alle rappresentanze sindacali può dar luogo a sanzioni amministrative pecuniarie (da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione) (cfr. circolare INL).
Le circolari sopra menzionate forniscono inoltre indicazioni specifiche riguardo alle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro (durata massima del periodo di prova, cumulo di impieghi, prevedibilità minima del lavoro, transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili, formazione obbligatoria) nonché sulle misure di tutela (specificando, tra l’altro, quando si applichi la sanzione amministrativa più elevata -da 5.000 a 10.000 euro- in caso di comportamenti ritorsivi del datore di lavoro; cfr. circolare INL) e sulla disciplina transitoria.